どうすれば従業員の意識があがるか?

従業員が、とてもやる気があるように見えない。

社員がやる気無さそうにしている。

どうしたら従業員のやる気を引き出せるのか?

こんな悩み相談を受けたため記事にいたします。

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従業員のやる気の源は?

どうにかしようと悩んでいる方は、頭がいっぱいになってしまって冷静に考えられない場合が多いです。

ですが、順を追って考えていけば、自ずと答えは出てくるもの。

そこで、「そもそも従業員や社員がやる気になる時とは?」を考える必要があります。

当たり前ですよね?

やる気がない、モチベーションが上がってないという事は、そもそも源がない、もしくは従業員が認識出来ていないという事。

1.待遇、給与、地位

当たり前ですよね。

でも人の上に立つ人間とまだ立っていない人間では「実感」が違います。

・地位が高くなるのか

・どうすれば給与が良くなるのか

・どうすれば待遇がよくなるのか

これが分からないんです。場合によってはあなた方上司が何気なく行ってしまった仕草で、「仕事の頑張りに関係ない」と感じさせてしまっている場合もあります。

こうなってしまっては、仕事を頑張るだけ損。いかに楽にいかに居座るか、ここに重点ができてしまいますので、従業員全体のモチベーションの低下となります。

キッチリ評価出来ていますか?

気に入った人間だけを昇格させていませんか?

部下と付き合っていませんか?

働いているのは皆人間です。一度疑念を抱いたら、巻き返すのは大変。

後述しますが、そもそも部下が悪いのではなく会社や上司である皆さんが悪いのです。

2.将来性

これは会社の将来性です。

働いていて、会社自体に向上心があるか?これを感じ取れなかった場合、従業員のやる気は無くなります。

例えばアルバイト。

会社がどんどん成長を続けていて、新しいポストもどんどん出来る、こんな会社なら、アルバイトから社員になって上を目指したいと思う気持ちを付けさせることが出来ます。

社員の場合。

こちらも同じく新しくポストがどんどん出てくる、無能な人間がどんどん辞めていく状況になれば、自ずとポストが空く訳ですからやる気にもなります。

逆を考えてみてください。

会社に成長する意識が見えず、上にはやる気の無さそうな無能な人間が各ポストに付き居座っている。

この状況だと、どれだけ頑張った所で上に上がれるポストがない訳ですから、やる気になれと言ったところで無理難題です。

会社にはやる気もあり、将来的なビジョンを持っているにもかかわらず、従業員に全く伝わっていないなんてこともシバシバあります。

詳しい事業計画を全ての従業員と共有しろとは言いません。

ただし、会社の目標は従業員の目標でもある状況が正しい事を理解してください。

解決策

1.評価項目を明確にし共有する

これについて話をすると、「うちはキッチリやっています」という経営者さんが多くいらっしゃいます。

ここで重要なのが、どの仕事をどのようにこなせるようになれば評価になるのか?です。

どうやれば上司に気に入られて評価を貰えるのか?ではありません。

やっています!といいながらうまく行っていな会社の場合、確かに評価項目は作ってあるのですが、明確ではなく、評価する人間のさじ加減になってしまうようなモノになっています。

例えば接客業。

「お客様に笑顔で対応できる」

この項目を10段階や5段階で評価している会社を見かけますがNGです。

基本的には評価は「出来ている」もしくは「出来ていない」、この2項目で評価できるシステムを目指してください。

笑顔で対応+10項目なんて、それこそ見た人の感じ方次第です。

笑顔で対応をもっと細分化してください。

・目を見て話すことが出来る。

・お客様の笑顔(歯)を引き出せる。

・お客様アンケートで「よい従業員」として月50個以上名前があがる。

など。

そしてこのような細分化した項目を社員やアルバイトの休憩所などに、評価項目として貼り出してください。

その上で、上司と従業員全員で自己評価、上司評価、仲間評価とさせます。

これをすることで、「何が出来ていないといけないのか?」

が分かるようになるばかりか、仲間の評価も必要になる訳ですので、自ずとチームワークを高めることが出来ます。

結果として輪を乱すものは、自ら辞めていきますし。

2.合計点数評価(総合評価)をやめる

後継点数評価とは、上記のように細分化されているされていないにかかわらず、すべての項目に点数をつけ、その合計点で評価をする事。

だめです。

まず曖昧です。

そして何より問題なのが、自分の得意分野以外伸ばそうとしなくなること、苦手な事を避ける逃げ道を作ってしまっている事です。

本来ポジションによって必要な資質が変わってきます。

社員でもアルバイトであっても、上に立つ人間は仕事が出来るだけでも、面倒見がいいだけでもダメなはず。

ですが総合評価で人事を決めていると、どちらかに特化した人間が上に立つことになってしまいます。

「仕事は出来るけどチームワークがない」

「仕事は出来るけど同僚を引っ張る能力がない」

「明るく皆から愛されているけど、仕事は全然だめ」

これでは話になりません。

ですので総合評価をやめて、達成評価にしてください。

〇〇のポジションに立つためには、〇と〇と〇と〇のすべての項目を達成すること。

このように。

そうすることで、苦手なものにも取り組む姿勢を生み出すことです。

苦手な事に取り組まず居座ろうとする人間が出て来ても大丈夫。

評価と出世項目がハッキリしている場合、あとから入ってくる社員やアルバイトがどんどん抜いていくことになります。

余程の変わり者でない限り、この手の人間は、その状況に耐えることが出来ずにやめていきます。

間違っても会社から首にするような事はしないように。

会社にいる限り、すべて出来るように指導し戦力としてみてください、勝手に見限ってはダメです。

実際に何かきっかけをつかむ事で生まれ変わったかのようになる社員やアルバイトも多いです。

3.役職を細分化する

上記1.2.の施策を行うには、今までのようなポストだけでは不十分になります。

ですが、うまく行う為にはどうしても優劣をつける為に、役職を付ける必要があります。

そこで細分化。

最近ではやっと多くなってきましたが、役職名とは別に違うサブ項目を付ける会社もあります。

例えば同じ係長でもサブチーフ、チーフ、ゼネラルチーフなど。

これの名前は何でも構いません。

また当然ですが、少しで良いので、それぞれ給与に差を付けましょう。

これに関してもアルバイトも一緒。

スタッフ、サブクルー、クルー、チーフクルーなどのように細分化してください。

理想で言えば、アルバイトだけでも10以上、社員の場合は、各役職毎にさらに10以上。

こうすることで、同じアルバイトであっても、立場が変わる事になります。アルバイトなら給与は10円単位の変動でも構いません。

またこの細かい地位にたどり着くための必要項目を1.2.のように作ってください。

そうすることで、目指す目標がより身近になり、より分かりやすくなりますので、やる気にもなります。

何度も言いますが、この手法はやる気のない人間を排除する効果もあります。

最後に

結局明確にすることがすべてです。

上司や従業員全員で評価する場を設ける事、これもじゅうようです、回数に関しては3か月おきでも半年おきでも構いませんが、時期は明確にしてください。

より目標が明確になりますので。

では頑張ってやる気を引き出す項目と、やる気を引き出す役職細分化に取り掛かってみてください。